Увольнение за прогул в 2026 году: как оспорить и когда это вообще не прогул

Увольнение за прогул — самое распространённое из увольнений «по статье», и одновременно самое часто оспариваемое в суде. По данным судебной статистики, из всех дел о восстановлении на работе по решению работодателя около 42% работников выигрывают, и большинство выигрышей связано именно с прогулами. Причина простая: процедура сложная, ошибиться в ней очень легко, а суды смотрят за каждым шагом.

В статье разберу, что закон считает прогулом и что нет, какую процедуру обязан соблюсти работодатель и где он чаще всего ошибается, какие доказательства собрать для суда, и приведу свежие судебные дела 2024–2026 годов — особенно по удалёнке, где практика только формируется.

Увольнение за прогул: что говорит закон

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Это определение из подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Уволить за прогул работодатель вправе даже за один такой случай — это так называемое «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей». Дисциплинарная градация здесь не работает: можно сразу увольнять, не объявляя сначала замечание или выговор.

Если коротко

Увольнение за прогул законно только при выполнении трёх условий одновременно: вы реально отсутствовали на рабочем месте более 4 часов подряд или весь день, причина отсутствия неуважительная, и работодатель соблюдал всю процедуру по статье 193 ТК РФ. Стоит хоть одному условию сорваться — увольнение будет признано незаконным, и суд восстановит вас на работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Что считается прогулом, а что нет

Это самый частый вопрос. Не любое отсутствие на работе — прогул. Закон и Верховный суд выделяют ряд ситуаций, где работник был отсутствующим, но прогула юридически нет.

Что считается прогулом

Согласно пункту 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 09.12.2025), прогулом признаются:

Невыход на работу в течение всего рабочего дня без уважительной причины;
Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня без уважительной причины. Считается именно «подряд» — две отлучки по 2,5 часа каждая прогулом не являются;
Самовольное оставление работы до окончания срока предупреждения об увольнении (две недели по статье 80 ТК или три дня на испытательном);
Самовольный уход в отпуск — без приказа работодателя, не по утверждённому графику, без письменного согласования;
Самовольное использование дней отгулов — даже если они формально вам положены, нужен приказ;
Для дистанционных работников — невыход на связь дольше двух рабочих дней подряд (по правилам статьи 312.8 ТК РФ).

Что не считается прогулом, даже если вас на работе не было

А вот этот список знают намного хуже. И именно здесь работодатели чаще всего ошибаются.

1. Уход с работы по уважительной причине, о которой вы предупредили. Если вы уведомили работодателя о необходимости уйти раньше (написали заявление, отправили служебную записку, позвонили начальнику) — это не прогул, даже если согласие не было получено в письменной форме. Это позиция Верховного суда из Определения № 66-КГ18-8.

2. Использование права на отпуск без сохранения зарплаты в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, при рождении ребёнка работнику-отцу положено до 5 дней отпуска за свой счёт — отказ работодателя его предоставить не лишает работника права им воспользоваться. Уволить за такой «прогул» нельзя (п. 13 Обзора ВС от 09.12.2020).

3. Дистанционное выполнение работы по фактическому соглашению. Если работник по согласованию с работодателем фактически работал удалённо (даже без письменного оформления удалёнки в трудовом договоре) — отсутствие в офисе не является прогулом. Это п. 12 того же Обзора ВС, и эта позиция последовательно подтверждается практикой.

4. Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты. Если работодатель задерживает зарплату более 15 дней, работник по статье 142 ТК РФ имеет право не выходить на работу до полной выплаты. Это не прогул, а реализация права. Главное — письменно уведомить работодателя.

5. Отсутствие из-за документально подтверждённых обстоятельств:

болезнь работника или болезнь близкого члена семьи (если была необходимость ухода);
ДТП по дороге на работу (если есть подтверждение от полиции);
стихийные бедствия, отключения транспорта, дорожные блокировки;
вызовы в суд, повестка в военкомат, явка к следователю;
выполнение государственных или общественных обязанностей;
прохождение обязательного медицинского осмотра по требованию закона.

6. Отсутствие в условиях, угрожающих жизни или здоровью. По статье 219 ТК РФ работник вправе отказаться от работы, опасной для жизни и здоровья — это не прогул.

7. Опоздание менее чем на 4 часа. Если вы опоздали на 3 часа 59 минут — это нарушение дисциплины, но не прогул. Можно объявить замечание или выговор, но уволить нельзя.

Из практики

«Невыход на связь более двух дней» для удалёнщиков — формулировка, которую работодатели часто используют как ловушку. Но суды смотрят жёстко: должны быть доказательства, что вас реально пытались вызвать на связь по всем оговорённым в трудовом договоре каналам — и в почту, и в Telegram, и по телефону. Если работодатель писал только в почту, а вы не открыли её один раз — это ещё не прогул. Кроме того, важно: что именно прописано в трудовом договоре как «канал связи». Если ничего не прописано — у работодателя проблемы, придётся доказывать факт обычными методами.

Процедура увольнения за прогул: семь обязательных шагов

Это самая чувствительная часть. Если работодатель допустит ошибку хоть в одном шаге — увольнение признают незаконным, даже если факт прогула был. Именно поэтому такая большая доля выигрышей у работников в суде.

Процедура регулируется статьёй 193 ТК РФ и имеет жёсткую логику.

Шаг 1. Зафиксировать факт отсутствия. Составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте — в свободной форме, в присутствии двух свидетелей-сотрудников. Указывается дата, время, место (рабочее место), факт отсутствия, дата составления акта, подписи свидетелей и составителя.

Шаг 2. Отметка в табеле учёта рабочего времени. В табеле проставляется код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или после установления причины — код «ПР» (прогул).

Шаг 3. Запросить письменное объяснение. Это ключевой момент. Работодатель обязан в письменной форме потребовать у работника объяснение. Срок на дачу объяснения — два рабочих дня. Если за это время не дали — составляется акт об отказе от объяснения.

Шаг 4. Оценить уважительность причины. Получив объяснение, работодатель должен оценить: уважительная причина или нет. Если работник представил больничный лист, повестку, документы из полиции — увольнять нельзя.

Шаг 5. Учесть тяжесть проступка и предшествующее поведение. Это требование части 5 статьи 192 ТК РФ. Работодатель должен письменно зафиксировать, что учёл: тяжесть проступка, обстоятельства совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду. Простое решение «уволить» без анализа этих обстоятельств — основание для отмены увольнения судом.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении. Приказ оформляется в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (но не позже 6 месяцев со дня совершения). Работника знакомят под подпись. Если отказывается — составляется акт.

Шаг 7. Произвести расчёт и выдать документы. В последний рабочий день: зарплата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за отгулы. Выходное пособие при увольнении за прогул не положено.

Внимание: сроки

В сроки применения дисциплинарного взыскания не включается время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое для учёта мнения профсоюза. Поэтому, например, если работник прогулял 1 февраля, потом ушёл на больничный до 1 марта, потом в отпуск до 1 апреля — месячный срок считается от 1 апреля, а не от 1 февраля.

Где работодатели чаще всего ошибаются

Это самые распространённые промахи, благодаря которым работники выигрывают суды.

Ошибка 1. Не оформлен акт об отсутствии. Если факта прогула нет в документах — нет факта прогула вообще. Свидетельские показания без актов суды обычно не принимают. Если в табеле проставлен «8» (рабочий день) или ничего не отмечено — увольнение незаконно.

В деле, рассмотренном Седьмым кассационным судом общей юрисдикции (Определение от 08.02.2024 № 88-1750/2024), работник был уволен за прогул, но в табеле учёта факт его отсутствия на рабочем месте не был отражён, и акт об отсутствии не составлялся. Суд констатировал нарушение и восстановил работника.

Ошибка 2. Не запросили письменное объяснение. Это абсолютное требование. Любое увольнение за прогул без затребованного и зафиксированного объяснения автоматически признаётся незаконным. Запрос объяснения должен быть в письменной форме, с указанием конкретного факта (даты, времени), и работника знакомят с ним под подпись.

Ошибка 3. Объяснение запросили во время больничного. Это тоже промах. Президиум Верховного Суда в пункте 7 Обзора от 09.12.2020 указал: истребование письменного объяснения у работника по факту проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. То есть запрос должен быть после возвращения с больничного.

Ошибка 4. Не дали 2 рабочих дня на объяснение. Если потребовали объяснение и сразу выпустили приказ — это нарушение. Срок ровно два рабочих дня от момента, когда работник получил требование.

Ошибка 5. Не учли тяжесть проступка и поведение работника. Это новейшая тенденция в практике ВС. Если работник 5 лет работал безупречно, а потом один раз не пришёл — суд может признать увольнение несоразмерным проступку. Особенно если у работника есть смягчающие обстоятельства: болезнь близких, тяжёлое финансовое положение, многолетний безупречный стаж.

Ошибка 6. Двойное наказание за один проступок. Если за прогул сначала объявили выговор, а потом уволили — это нарушение. По статье 193 ТК за одно нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Если в приказе об увольнении прогул не указан как самостоятельное нарушение, а указано «неоднократное неисполнение обязанностей» при наличии выговора — суды чаще всего отменяют такое увольнение.

Ошибка 7. Пропущен месячный срок. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Если со дня прогула прошло больше месяца (без учёта больничных и отпусков), уволить уже нельзя.

Ошибка 8. Уволили работника, который успел уйти сам. Если работник к моменту обнаружения прогула уже подал заявление по собственному желанию и срок предупреждения истекает раньше, чем работодатель успеет соблюсти процедуру, — увольнение «по статье» теряет смысл и может быть оспорено.

Свежая судебная практика 2024–2026 годов

Вот несколько недавних дел, которые показывают, как суды смотрят на прогулы. Особенно интересны те, что связаны с удалённой работой — здесь практика только формируется.

Кейс 1: фактическая удалёнка без письменного оформления

Решение: Жук О. И. против Ханты-Мансийской РО ВОС, Нижневартовский городской суд (дело № 2-578/2023, апелляция и кассация подтвердили; ВС РФ возвратил жалобу работодателя без рассмотрения).

Суть: работник был принят в офис, но фактически с момента трудоустройства работал из дома по согласованию с руководителем. Через год работодатель решил, что «работник прогуливает», и уволил.

Что решил суд: увольнение незаконно. Соглашение о дистанционной работе считается заключённым, даже если оно не оформлено письменно — достаточно того, что работник приступил к работе в дистанционном режиме «с ведома и по поручению работодателя». Работника восстановили, выплатили средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Урок: если вас оформили в офис, но вы реально работали из дома — записывайте, что начальник знал и согласовал. Переписка в мессенджерах, скриншоты постановки задач удалённо, подтверждения отправки результатов — всё это сработает.

Кейс 2: прогул не зафиксирован в табеле

Решение: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2024 № 88-1750/2024.

Суть: работник был уволен за прогул, но при разбирательстве в суде выяснилось, что факт отсутствия на рабочем месте не был отражён в табеле учёта рабочего времени, и акт об отсутствии работодатель не составил.

Что решил суд: увольнение незаконно. Без документальной фиксации факт прогула считается недоказанным.

Урок: если вас увольняют за прогул, требуйте от работодателя предъявить акт и табель. Если в табеле стоит «8» (полный рабочий день) или нет отметки об отсутствии — у вас сильная позиция в суде.

Кейс 3: устное согласие на отпуск за свой счёт

Решение: Обзор практики Президиума ВС РФ от 09.12.2020, п. 14 — позиция последовательно подтверждается практикой 2024–2026 годов.

Суть: работница попросила у начальника отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, начальник устно согласился, но приказ оформлен не был. Работница не вышла на работу — её уволили за прогул.

Что решил суд: в действиях работодателя злоупотребление правом. Если работодатель сам не оформил приказ о предоставлении отпуска, а потом «обнаружил» прогул — это не основание для увольнения. Работница восстановлена.

Урок: устные договорённости опасны для обеих сторон. Если просите отпуск за свой счёт, требуйте от работодателя оформить приказ — это в ваших интересах. Если работодатель отказывает в оформлении, но устно отпускает — фиксируйте всё в переписке (e-mail, мессенджер).

Кейс 4: прогул и приостановление работы из-за задержки зарплаты

Решение: множественная практика, основа — статья 142 ТК РФ.

Суть: работнику задерживали зарплату более 15 дней. Он письменно уведомил работодателя о приостановлении работы и не вышел на следующий день. Работодатель уволил за прогул.

Что решил суд: увольнение незаконно. Приостановление работы по статье 142 ТК — это легальный способ защиты прав работника, не прогул. Главное — направить письменное уведомление до прекращения работы.

Урок: если работодатель задерживает зарплату дольше 15 дней — у вас есть право не выходить, но обязательно с письменным уведомлением. Срок 15 дней считается с установленного дня выплаты.

Кейс 5: одновременный выговор и увольнение

Решение: Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7, позиция последовательно применяется и в 2024–2026 годах.

Суть: за один и тот же прогул работодатель сначала объявил выговор, а через несколько дней уволил.

Что решил суд: двойное наказание за один проступок недопустимо по статье 193 ТК. Один из приказов отменили — увольнение признано незаконным.

Урок: если работодатель за один прогул применил два взыскания — это автоматически нарушение, увольнение оспаривается.

Как оспорить увольнение за прогул: пошаговый алгоритм

Если вас уволили за прогул и вы считаете это несправедливым — вот что делать.

Шаг 1. Заберите все документы. В последний рабочий день требуйте: копию приказа об увольнении, копию акта об отсутствии, копию запроса объяснений, копию вашей объяснительной (если давали), выписку из трудовой книжки (электронной или бумажной), расчётный листок. По статье 62 ТК работодатель обязан выдать в течение 3 рабочих дней.

Шаг 2. Соберите свои доказательства.

Если есть уважительная причина — все её документальные подтверждения (больничный, повестка, справка с места ДТП, выписка из больницы, документы о смерти близкого);
если работали удалённо — переписка с руководителем, e-mail с задачами, отчёты о выполнении, скриншоты согласований;
если предупреждали об уходе — копии заявлений, отметки о принятии, переписка;
если был конфликт — свидетели, готовые подтвердить ваши слова в суде;
если работодатель давил, угрожал «уволить по статье» — записи разговоров, переписка.

Шаг 3. Подайте иск в суд. Срок — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки/электронных сведений (часть 1 статьи 392 ТК). Это короткий срок, не пропустите.

Иск подаётся в районный суд по месту нахождения работодателя или по вашему месту жительства (по выбору). Госпошлина не взимается — трудовые споры в пользу работника бесплатные.

В иске указывается:

требование о восстановлении на работе;
требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула;
требование о компенсации морального вреда (обычно от 10 до 50 тыс. рублей по аналогичным делам);
требование о возмещении судебных расходов (на юриста и т. д.).

Шаг 4. На судебном заседании. Бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе — это правило из статьи 56 ГПК и пункта 23 Постановления Пленума ВС № 2. Вам не нужно доказывать, что прогула не было — это работодатель должен доказать, что прогул был, что причина неуважительная, и что процедура соблюдена.

Шаг 5. Если выиграли. Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (статья 396 ТК). То есть на следующий рабочий день после оглашения решения вы должны выйти на работу — даже если работодатель собирается обжаловать.

Работодатель обязан выплатить:

средний заработок за всё время вынужденного прогула с даты увольнения до даты восстановления;
компенсацию морального вреда — суммой, указанной в решении;
возместить судебные расходы.

Совет: жалоба в инспекцию параллельно с судом

Можно (и нужно) подать жалобу в трудовую инспекцию через онлайнинспекция.рф параллельно с иском в суд. Инспекция может оштрафовать работодателя по статье 5.27 КоАП — для юрлица до 50 тыс. рублей, при повторном нарушении до 100 тыс. Это часто становится дополнительным аргументом для работодателя пойти на мировое соглашение в суде.

Что вам должны выплатить, если суд восстановит

Это одна из главных мотиваций оспорить увольнение. Суммы обычно значительные.

1. Средний заработок за время вынужденного прогула. Считается с даты увольнения до даты вступления решения суда в законную силу. Например, уволили 1 февраля, восстановили 15 августа — это полгода среднего заработка. При зарплате 80 000 рублей в месяц — 480 000 рублей.

2. Компенсация морального вреда. По статье 237 ТК РФ. Сумма определяется судом. По прогульным делам обычно от 10 000 до 50 000 рублей. При особенно грубых нарушениях со стороны работодателя или при значительном моральном ущербе (например, инвалидность от стресса) — может быть значительно больше.

3. Возмещение судебных расходов. Юрист, экспертизы, проезд для дальних работников. По статье 88 ГПК взыскивается с проигравшей стороны.

4. Изменение записи в трудовой книжке. Запись «уволен за прогул по подп. „а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» аннулируется. Вместо неё ставится «восстановлен на прежней работе с такого-то числа в связи с признанием увольнения незаконным».

5. Восстановление в прежней должности. Не «равноценная должность», а именно та, с которой вас уволили. Если на ваше место уже взяли другого — работодатель должен освободить эту позицию.

Что сделать прямо сейчас, если только что уволили

Алгоритм действий, если приказ об увольнении за прогул только что выдан:

1. Не подписывайте никаких бумаг с замечаниями типа «согласен», «вины не отрицаю». Подпись «ознакомлен» — допустимо (вы только подтверждаете факт ознакомления, не согласие). Можно дописать «не согласен с увольнением» и поставить дату.

2. Получите все документы. Копию приказа, копию акта об отсутствии, всю переписку. По статье 62 ТК работодатель обязан выдать в 3 рабочих дня.

3. Зафиксируйте дату вручения копии приказа. С неё начинается отсчёт месячного срока на иск.

4. Не разбрасывайте время. Месяц — это очень мало. Если решили судиться, сразу:

проконсультируйтесь с юристом по трудовым спорам;
соберите доказательства;
подавайте иск.

5. Параллельно — встаньте на учёт в центре занятости. Это даст вам право на пособие по безработице (если суд проиграете) и социальные гарантии. Стояние на учёте не помешает суду.

6. Подайте жалобу в трудовую инспекцию. Это бесплатно, занимает 5 минут через сайт онлайнинспекция.рф. Не заменяет суд, но создаёт дополнительное давление на работодателя.

Частые вопросы

Можно ли уволить за прогул беременную женщину?

Нет. По статье 261 ТК увольнение беременной по инициативе работодателя запрещено за исключением случаев ликвидации организации. Прогул — это инициатива работодателя, поэтому даже при доказанном прогуле уволить беременную нельзя. Можно только сделать выговор.

А несовершеннолетнего?

Можно, но с особенностями. Для увольнения несовершеннолетнего за прогул требуется согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК). Без такого согласия увольнение незаконно.

Что если я был на больничном, но опоздал его открыть?

По общему правилу, для подтверждения уважительной причины достаточно факта болезни, а не даты открытия листка нетрудоспособности. Если медицинский работник может подтвердить, что вы были болеющим в спорные даты, это сработает. Но позицию нужно обосновать: справки от врача, выписка из истории болезни, показания свидетелей.

Меня уволили за прогул, а у меня длительный безупречный стаж. Можно ли использовать это в суде?

Да, и это сильный аргумент. Часть 5 статьи 192 ТК прямо требует, чтобы работодатель учитывал предшествующее поведение и отношение к труду. Если вы 10 лет работаете без замечаний, а из-за одного случая вас увольняют без альтернативных мер (выговор, замечание) — суд может признать увольнение несоразмерным проступку.

Я ушёл с работы из-за того, что в офисе не работало отопление зимой. Это прогул?

Нет. По статье 219 ТК работник вправе отказаться от работы в условиях, угрожающих жизни и здоровью. Невыносимый холод (ниже норм СанПиН) — такое условие. Только обязательно письменно уведомить работодателя о причине ухода. Желательно зафиксировать температуру в офисе фотографически.

А если я опоздал на 4 часа 30 минут?

Это уже прогул, потому что срок 4 часа подряд превышен. Но обратите внимание: «подряд» означает непрерывно. Если в течение этого времени вы появлялись на рабочем месте хоть на 5 минут — это уже не «подряд».

Что делать, если работодатель угрожает уволить за прогул, но прогула не было?

Сразу же подать письменное обращение к работодателю с изложением своей позиции и копией доказательств. Параллельно — жалобу в трудовую инспекцию. Часто этого достаточно, чтобы работодатель отказался от своих угроз.

Как рассчитывается период вынужденного прогула, если суд восстановит?

В календарных днях. Сумма равна среднему дневному заработку, умноженному на количество дней между датой увольнения и датой вступления решения в силу. При длительных судебных разбирательствах (пол года, год) суммы получаются весьма значительными.

Можно ли договориться с работодателем после увольнения, чтобы не доводить до суда?

Можно, и это часто разумно. Попросите изменить формулировку увольнения с «за прогул» на «по соглашению сторон» или «по собственному желанию». Многие работодатели идут навстречу, понимая риски проиграть в суде. Запись в трудовой будет чище, а иск можно отозвать.

Главное запомнить

Прогул — это отсутствие более 4 часов подряд или весь рабочий день без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).
Уважительные причины бывают самыми разными — от больничного до фактической удалёнки. Каждый случай оценивается индивидуально.
Работодатель должен соблюсти всю процедуру по статье 193 ТК: акт об отсутствии, запрос объяснения, 2 рабочих дня на ответ, учёт тяжести проступка, приказ в течение 1 месяца.
Бремя доказывания лежит на работодателе — это упрощает позицию работника в суде.
Срок на оспаривание увольнения — 1 месяц со дня вручения копии приказа. Это очень короткий срок.
При выигрыше суд восстанавливает на прежней работе и взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула, моральный вред и судебные расходы.
По статистике судов, около 42% работников выигрывают дела о восстановлении при увольнении по инициативе работодателя — основная причина выигрышей именно процедурные нарушения.
Параллельно с иском в суд имеет смысл подать жалобу в трудовую инспекцию — это создаёт дополнительное давление и часто способствует мировому соглашению.

Полезные ссылки и нормативная база

Статьи Трудового кодекса:

Трудовой кодекс РФ — полный текст, актуальная редакция
Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — увольнение за прогул
Статья 192 ТК РФ — дисциплинарные взыскания (общие положения)
Статья 193 ТК РФ — порядок применения дисциплинарных взысканий
Статья 142 ТК РФ — приостановление работы при задержке зарплаты
Статья 219 ТК РФ — право работника на отказ от опасной работы
Статья 261 ТК РФ — гарантии беременным и работникам с детьми
Статья 269 ТК РФ — гарантии несовершеннолетним
Статья 312.8 ТК РФ — основания увольнения дистанционных работников
Статья 392 ТК РФ — сроки обращения в суд (1 месяц по восстановлению)
Статья 396 ТК РФ — немедленное исполнение решения о восстановлении

Постановления и обзоры Верховного Суда:

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 09.12.2025) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» — главный документ по дисциплинарным взысканиям
Обзор практики, утверждённый Президиумом ВС РФ 09.12.2020 — 23 разъяснения по спорным ситуациям
Определение Седьмого КСОЮ от 08.02.2024 № 88-1750/2024 — об обязательности фиксации прогула в табеле
Определение ВС РФ от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1 — о фактической удалёнке
Определение ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 — об удалённой работе как уважительной причине отсутствия в офисе
Определение ВС РФ № 66-КГ18-8 — об уведомлении об уходе ранее окончания смены

Государственные сервисы:

Роструд (онлайнинспекция.рф) — подача жалоб, консультации
Госуслуги — раздел «Работа и пенсия»
Государственная автоматизированная система «Правосудие» — поиск судебной практики, подача документов в суд

Связанные темы:

Увольнение по собственному желанию — как уйти без проблем
Компенсация и выплаты при увольнении — что должны выплатить
Незаконное увольнение — как восстановиться на работе
Запись в трудовой книжке — правильные формулировки